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“90后”員工工作滿意度現狀與對策

時間:2019-09-19 來源:經營與管理 作者:曾卉,劉洪江 本文字數:4210字

  摘    要: 經調查結果表明,“90后”員工的工作滿意度不高,處于一般滿意的水平。基于企業持續健康的良性發展,建議企業管理者尤其是人力資源管理者從改善工作環境、堅持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵機制、完善溝通機制等方面,提高“90后”員工的工作滿意度。

  關鍵詞: 工作滿意度; “90后”員工; 問卷調查; 人力資源管理;

  一、引言

  近年來,“90后”已成為職場新一代員工,他們有著新的思想和觀念,在感性和理性方面,“90后”更為感性。在職業選擇上,會依據自己的感覺,有著與時代背景直接關聯的個性化特征,工作想象力和創造性較為豐富,對企業規章制度的概念意識或認知度較為模糊,其選擇工作時的一項重要評判標準是,職場工作能否帶給他們快樂和愉悅的心情,能否實現自我價值的滿足感。“90后”的思維習慣和價值取向,體現出與時代的差別性,但在某種程度上也給企業尤其是人力資源管理者帶來了一系列新的問題。所以,調查研究“90后”員工的工作滿意度,對于人才的管理和企業的發展均有重要的現實意義。通過調查和研究“90后”員工的工作滿意度,有助于企業了解“90后”員工的需求,在一定程度上也可以起到激勵效用,并保持其對企業的忠誠度;同時,通過提出具體的建議和措施,可以幫助“90后”員工形成良好的人際關系,更好地適應企業要求,與企業共同成長與進步。

  二、文獻綜述

  陳盟盟(2015)依大五人格模型,從外向性維度,情緒穩定性維度,責任感維度,宜人性維度,開放性維度等五個方面總結出“90后”知識型員工的職業人格表現,分析了“90后”知識型員工管理的困境,提出了基于職業人格的“90后”知識型員工管理對策。

  陸玉梅、黃曉瓊等(2017)基于代際差異理論,從工作價值觀、工作報酬認知、工作滿意度、員工社會責任等方面分析了新生代員工職場代際差異的具體表現。研究認為,新生代員工(主要指“90后”員工,也包括“80后”員工)因其工作的時代背景不同,與非新生代員工(老員工)之間有著明顯的職場代際差異,人力資源管理者應該重視代際差異理論在管理實踐中的具體應用。

  黃愛蘭(2017)通過現場問卷調查的方式,對東莞市254名新生代員工(“90后”員工)進行工作滿意度調查。問卷設計了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求共5項一級指標,并根據員工職場關注度進一步細化為基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發展空間等10項二級指標。調查結果顯示,新生代員工對上述10項二級指標的滿意度有高有低,其中,不滿意的指標有4項,包括基本工資、制度保障性、信任和獎勵;基本滿意的指標有5項,包括福利、保險、團隊活動、晉升機會和發展空間;滿意的指標有1項,即人際關系。

  聶琦、謝煜(2017)采用問卷調查的形式,以國有建筑企業380名新生代員工為樣本,進行交叉分析及相關關系分析,結果顯示:工作地點與家庭距離、工作滿意度、離職傾向之間的相關性顯著,工作地點與家庭相聚500公里是影響新生代員工離職傾向的一個重要的分界點,國有建筑企業管理者應充分考慮與家庭距離這一因素,進行項目人員最優配置,以此增加員工每年可以與家人相聚的時間,從而使企業項目人員配置更加合理高效。
 

“90后”員工工作滿意度現狀與對策
 

  馮麗雯(2018)指出,“90后”員工在許多管理者眼中,是非常特別的,甚至是管理的難點,但隨著時間的推移,“90后”員工會逐漸成為職場的主力。研究認為,人力資源管理者的工作重心是有效構建“90后”員工的組織認同,在員工個性特征與組織目標之間達成一致,通過有效的管理實現員工、組織(企業單位)利益最大化目標。

  三、“90后”員工工作滿意度調查問卷設計

  本研究以廣東省內的“90后”員工為調查對象,問卷設計將工作背景、工作內容、工作回報、社會群體、企業管理作為一級維度,在此基礎上細分工作環境、工作時間制度、工作配備齊全度、工作適合度、工作挑戰性、薪酬與福利、培訓與發展、人際關系、人員素質、企業文化氛圍、企業管理制度、企業發展前景這12個二級維度,并設計相關問題。問卷采取李克特量表法,采用5分制進行打分。

  四、基于調查結果提升“90后”員工工作滿意度的建議

  本次的問卷發放數量為200份,收回的問卷有154份,回收率為77%,其中有效問卷為139份,有效率達90.2%。

  經過統計,上述問卷調查的“90后”員工,其整體工作滿意度得分(一級維度指標的算術平均分)為3.15分。總的來說,“90后”員工的工作滿意度處在一般滿意的水平,滿意度不高。一級、二級維度指標得分情況, 如下表所示:

  一級、二級維度得分表
一級、二級維度得分表

  問卷調查結果表明,在5項一級維度中,“社會群體”的得分最高,而“工作回報”的得分最低。這說明了“90后”員工對所在企業的群體關系氛圍較為滿意,在人際關系交往方面處理得比較好;而對工作所得到的回報滿意度較低,說明“90后”員工認為薪酬發展方面達不到他們的理想狀態。對于企業來說,工作回報這部分仍有很大的提升空間。基于企業持續健康的良性發展,建議企業人力資源管理者從改善工作環境、堅持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵機制、完善溝通機制等方面提高“90后”員工的工作滿意度。

  (一)改善員工的工作環境,營造公平競爭與積極向上的工作氛圍

  “工作背景”這一維度是影響“90后”員工工作滿意度的一個重要因素,基于本次問卷調查,該維度僅是處于一般滿意的水平。一般而言,工作環境包括硬性設施和軟性條件。所以,一方面,企業應為員工提供基本必需的工作設備,即硬性設施;另一方面,管理者也應盡量在企業中創造一個公平競爭和積極向上的工作氛圍,即軟性條件。在一定程度上,“90后”員工的流動性比其他年齡層的員工高,所以企業要留住人才,不僅要為他們提供公平的競爭環境,還要在分配方面公平客觀。

  企業應充分考慮員工的個人需求,在此基礎上減少不必要的加班,并通過舉行一些團隊建設活動,創建相互尊重的工作環境,營造積極向上的工作氣氛,讓“90后”員工擁有更好的工作體驗。

  (二)堅持能崗匹配原則,提高員工對工作本身的滿意度

  基于本次問卷調查,在“工作內容”這一維度里,“90后”員工對“工作適合度”和“工作挑戰性”的感知程度為一般滿意。因此,企業在為“90后”員工安排工作時,應堅持知人善任和能職匹配的原則,在充分考慮員工的專業特長和性格差異之后,將合適的人安排在合適的位置上。人資資源管理者可根據實際適時調整員工的工作內容,使其工作合理化和豐富化。同時,也應定期關注“90后”員工對于工作本身的需求,調查了解其工作本身挑戰性、負荷感的大小,通過改善工作設計,實現人才的最優配置。

  企業應賦予“90后”員工更多的責任,并授予與責任相匹配的工作權限,通過制度建設明確責權利,給他們提供更大的發展空間。若企業管理者常常事必躬親,長久下去員工便容易出現工作惰性或消極怠工的現象。所以管理者應適時下放權力,這不僅是對“90后”員工的肯定,是職場工作責權利有機統一的具體體現,更能大大提高他們的工作積極性和滿意度。

  (三)建立和完善公平合理的薪酬體系,在培訓發展中提高工作回報

  基于本次問卷調查,“工作回報”這一維度的分數最低。其中的“薪酬與福利”是所有二級維度中分數最低的一項,說明“90后”員工對目前的薪酬情況較不滿意。由于時代的不同,“90后”員工相比其他年齡層員工普遍家庭條件較好,但在實際中卻出現工作離職率比較高的情況,原因之一就是薪酬達不到他們的理想水平。所以,企業可以定期進行同行業的薪酬水平調查,在條件允許的情況下為“90后”員工提供具有競爭性的薪酬,提高員工的工作穩定性。同時,建立健全合理的內部分配機制,在確定員工的薪酬水平時結合績效考核結果,調整確定各層次員工的具體薪酬,不斷完善薪酬體系。

  “工作回報”這一維度還包括“培訓與發展”這方面,而企業也可以建立系統的培訓開發體系,設計和完善員工晉升發展體系,幫助“90后”員工做好職業生涯管理,為他們提供相應的職業晉升路徑,提高其自身的工作回報。

  (四)建立有效的激勵機制,實施多元化的溝通方式

  為了保持核心人才的穩定,發揮員工的積極性,建立有效的激勵機制必不可少。所以在管理過程中,企業可以在物質和精神兩個層面對“90后”員工實施激勵,根據不同崗位設置靈活的薪酬模式,或者采用愿景目標激勵、參與激勵等方式,為“90后”員工描繪企業發展藍圖、給予肯定表彰等。

  基于本次問卷調查,“社會群體”這一維度的得分最高,說明“90后”員工善于處理人際關系,對其企業員工的整體士氣和素質也較為滿意。在職場中,“90后”員工的心理承受力相對較弱,在經歷某些挫折甚至是失敗后容易產生挫折心理,因此,企業可以采取多元化的溝通方式,比如書面和口頭溝通,或者借助網絡為“90后”員工設立溝通平臺,了解他們的感受和意見,為提高其工作成就感創造必要的外部條件。

  (五)完善企業的管理制度,加強企業的文化建設

  基于本次問卷調查,“企業管理”這一維度的平均分不高,滿意度一般,這反映出“90后”員工所在企業的自身整體仍有需要提升的地方。

  五、對策

  人力資源管理者可采取的對策包括:第一、摒棄落后的管理理念,動態調整、優化企業管理制度。第二、在建立和完善內部的管理制度時,不僅要顧全企業整體利益,還應維護員工的合法權益。第三、在企業文化建設方面,可采取人性化管理,盡量為職員提供各種相關資源,樹立企業與員工融合發展的理念。第四、通過樹立先進榜樣、宣揚優秀事跡等方式來弘揚企業核心價值觀,提高團隊的凝聚力和向心力。

  參考文獻

  [1]陳盟盟.基于職業人格的“90后”知識型員工管理對策探析[J].安陽工學院學報,2015 (6) :73-75.
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  [3]黃愛蘭.基于新生代員工滿意度調查的人力資源激勵策略[J].中國商論,2017 (22) :132-134.
  [4]聶琦,謝煜.工作地點與家庭距離對新生代員工工作態度影響的實證研究[J].統計與管理,2017 (9) :16-19.
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  [9] 尹自然.制造業90后員工管理研究——基于工作滿意度的視角[D].成都:西南財經大學(碩士學位論文),2014.
  [10]黃搏.A公司員工工作滿意度實證研究[D].成都:西南交通大學(碩士學位論文),2014.
  [11]郭耀華.G公司員工工作滿意度實證研究[D].咸陽:西北農林科技大學(碩士學位論文),2013.
  [12]馬天艷.企業新生代員工工作滿意度測度及影響因素的研究[D].合肥:安徽大學(碩士學位論文),2015.

    曾卉,劉洪江.基于“90后”員工工作滿意度問卷調查的人力資源管理探析[J].經營與管理,2019(09):76-78.
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